2016-06-21

Jak skutecznie dzielić się wiedzą w aptece

Każdy menedżer chciałby mieć zespół składający się z oszlifowanych diamentów, osób zdolnych, zaangażowanych i chcących się doskonalić. W takim środowisku łatwiej jest osiągać nawet najbardziej ambitne cele. Niestety bardzo często nasze oczekiwania odbiegają od rzeczywistości i obserwujemy pracowników, którzy nie pałają chęcią do nauki i nie są zainteresowani ani swoim rozwojem ani rozwojem naszego biznesu. Dotyczy to również pracowników aptek. Kierownicy narzekają na to, że nowe osoby trafiające do zespołów nie wykazują większej inicjatywy i wolno się wdrażają. U dojrzałych pracowników obserwują brak chęci poszerzania ich kompetencji i małe zainteresowanie wiedzą. Jak zawsze jednak chcąc rozwiązać problem, warto jest zacząć od siebie. Jako menedżer apteki to Ty jesteś tak naprawdę odpowiedzialny za rozwój Twoich pracowników.

Różne style uczenia się
Zastanów się na ile efektywne są metody, którymi przekazujesz wiedzę swoim pracownikom i jak skutecznie ich inspirujesz. Weź pod uwagę to, że Twoi pracownicy mają różne style uczenia się. Co to oznacza? Każdy z nas w inny sposób zapamiętuje informacje, na co innego zwraca uwagę, inne rzeczy wywołują jego emocje. Możemy wyróżnić cztery podstawowe style uczenia się. Podział ten zaproponowali badacze Honey i Mumford. Dzielimy się więc na działaczy, myślicieli, teoretyków i pragmatyków.
Działacz
Angażuje się całym sercem i bez żadnych uprzedzeń w nowe działanie. Bawi się tym, co jest na „tu i teraz”, daje się porwać bezpośredniemu doświadczeniu. Jest otwarty, niekrytyczny, skłonny angażować się we wszystko, co nowe. Jego dewizą jest "wszystkiego mogę spróbować". Najpierw działa - a potem zastanawia się nad konsekwencjami. Ciągle coś robi, jest bezustannie zajęty. Problemy rozwiązuje metodą burzy mózgów. Jak tylko wygaśnie mu entuzjazm i podniecenie zadaniem, szuka czegoś nowego. Żyje wyzwaniem nowego, nudzą go szczegóły i wykańczanie. Jest raczej krótkodystansowcem. Jest towarzyski i lubi pracować z innymi ale tak, by być w centrum działania.
Jak się uczy działacz?
Działacz uczy się i zapamiętuje poprzez ruch, działanie, eksperymentowanie. Jest to typ, który rzucony na głęboką wodę poczuje się w niej jak przysłowiowa ryba. Wykłady, procedury, instrukcje nudzą go. Działacz nauczy się czegoś jeśli sam to wcześniej sprawdzi. Wdrażając do swojego zespołu osobę, która ma cechy działacza warto zadbać o przekazanie jej zróżnicowanych zadań. Jedno duże tzw. słoniowe zadanie nie jest najlepszym pomysłem na początek. Taki typ szybko zacznie się nudzić, a my nieustannie będziemy musieli pamiętać o kontrolowaniu go i sprawdzaniu, bo przecież działacz nie lubi wykańczania. Wiedza, którą przekazujemy działaczowi również powinna być zróżnicowana. W tym przypadku doskonale sprawdzą się małe pigułki wiedzy najlepiej omówionej po wykonaniu wcześniej jakiegoś praktycznego zadania.
Myśliciel
Myśliciel zastanawia się nad działaniem i ogląda je z każdej możliwej perspektywy. Zbiera dane, zarówno sam, jak i od innych, i dokładnie je roztrząsa, zanim wyciągnie z nich wnioski. Odkłada rozstrzygające decyzje tak długo, jak to tylko możliwe, ponieważ najważniejsze dla niego jest dokładne zebranie informacji, ich analiza i zrozumienie. Jego dewizą jest ostrożność i rozwaga. Zastanawia się nad wszystkimi aspektami i konsekwencjami działania, zanim się go podejmie. Woli trzymać się na boku podczas zebrań i dyskusji. Lubi obserwować innych. Wysłuchuje innych i sprawdza, jakie jest ich zdanie, zanim sam wyrazi własny pogląd. Sprawia wrażenie osoby dystansującej się, tolerancyjnej, niełatwej do poruszenia. Jego działanie - jeśli je podejmie - jest osadzone w szerszym obrazie obejmującym obok teraźniejszości - przyszłość i przeszłość, obok własnych spostrzeżeń - spostrzeżenia innych.
Jak się uczy myśliciel?
Myśliciel uczy się najlepiej poprzez obserwację. Obserwowanie swoich współpracowników i przełożonego np. podczas pracy ze standardem obsługi pacjenta, jest doskonałą metodą edukacji dla takiej osoby. Rzucony na głęboką wodę mógłby się utopić. Dodatkowo warto wzmocnić proces nauki poprzez metody coachingowe. Coaching to metoda wprost stworzona dla myślicieli. Zadając im otwarte pytania, inspirujemy do samodzielnego dojścia do rozwiązani, a taką drogę myśliciele lubią najbardziej. Typowy myśliciel dając informację zwrotną swojemu przełożonemu poprosiłby na pewno o więcej cierpliwości i czasu na zapoznanie się z nowym miejscem, nowymi zagadnieniami i zadaniami. Może myśliciel nie jest szybki jak działacz, ale za to efekty jego pracy mogą być naprawdę bardzo dobre jakościowo. Warto więc być wyrozumiałym i dać myślicielowi czas, którego zwłaszcza na początku bardzo potrzebuje.
Teoretyk
Teoretyk uogólnia swoje obserwacje w złożone, ale spójne koncepcje. Nad problemem zastanawia się liniowo, logicznie, krok po kroku. Wiąże ze sobą rozproszone, z pozoru niepowiązane informacje w sposób klarowny i spójny. Ma skłonność do perfekcjonizmu i nie zazna spokoju, póki nie uporządkuje ich w racjonalną i zrozumiałą całość. Poszukuje założeń, zasad, modeli. Jego dewizą jest racjonalność i logiczność. Jest analitykiem, oddanym racjonalności i obiektywizmowi; dystansuje się od wszystkiego, co może być subiektywne czy niejednoznaczne. Problemem zajmuje się w sposób logiczny i konsekwentny, szukając pewności; odrzuca w sposób dosyć sztywny podejścia niezgodne ze swoim. Niechętnie przyjmuje subiektywne osądy, wrażenia, atmosferę lekkoduszności.
Jak się uczy teoretyk?
To jedyny typ, który uwielbia czytać i chodzić na wykłady. Szkolenie, nawet takie poprowadzone metodą wykładową będzie dla niego idealnym rozwiązaniem. Teoretykowi spokojnie możemy dać też instrukcje i procedury, a on wyciągnie z nich to, co najważniejsze. Im więcej informacji mu dostarczymy zarówno na początku, jak i podczas dalszych jego etapów pracy, tym będzie szczęśliwszy, a przez to bardziej skuteczny. Teoretyk lubi bowiem rozumieć całość i zanim weźmie się nawet za najmniejsze zadanie chciałby widzieć duży obrazek, a nie tylko jego fragment.
Pragmatyk
Pragmatyk lubi wypróbowywać nowe idee, koncepcje, techniki, by sprawdzić, czy działają w praktyce. Wręcz wyszukuje nowości, by móc je zastosować, poeksperymentować. Jest to taki typ, który wracając ze szkolenia chce natychmiast i z wielką werwą wypróbować pomysły, z którymi się zetknął. Lubi się posuwać do przodu; działa szybko i z pewnością siebie, jeśli nowy pomysł go pociągnie. Niecierpliwi go zastanawianie się i dywagacje nad problemem. Dla niego dyskusja powinna być krótka, owocująca konkretną decyzją rozwiązującą problem. Jest praktyczny i przyziemny. Lubi wyzwania; a jego dewizą jest "musi być jakaś lepsza droga" oraz "jest dobre, jeśli się sprawdza".
Jak się uczy pragmatyk?
Do pragmatyka najlepiej przemawiają praktyczne przykłady. Wytłumaczenie pragmatykowi, jak będzie mógł zastosować daną wiedzę, zainteresuje go i zmotywuje go działania. Pragmatyk musi widzieć sens swoich działań, dlatego warto komunikować się z nim językiem korzyści i jasno określać cele.
Jak wykorzystać tę wiedzę?
U każdego z nas jeden z typów jest dominujący. Jest on dla nas najbardziej intuicyjny i to może powodować w nas przekonanie, że inni mają podobnie. Tzn. jeśli jako teoretycy uczymy się poprzez czytanie procedur, instrukcji, książek i słuchanie wykładów, możemy uznać, że to najprostszy i najbardziej skuteczny sposób przekazania wiedzy naszym pracownikom. Tymczasem przeciętny działacz bardzo szybko zacząłby się takimi metodami nudzić, nie starczyło by mu cierpliwości i całkiem prawdopodobne, że w ogóle nie zajrzałby do przekazanych mu przez Ciebie dokumentów. Mając świadomość tego, jaki styl u nas dominuje możemy rozwijać nasze słabe strony i dbać o to, co jest naszym deficytem. Jeśli jestem wspomnianym teoretykiem mogę mieć skłonność do dawania zbyt małej ilości praktycznych przykładów, których bardzo potrzebuje pragmatyk. Możemy też nie dać możliwości poeksperymentowania działaczowi, a to najlepszy sposób dotarcia do niego. Kiedy już wiemy, co jest naszym obszarem do rozwoju możemy sprawić, by nasz przekaz był bardziej efektywny i dostosowany do odbiorców. Zamiast zakładać, że pracownik nie jest zdolny, wolno się uczy lub nie ma w sobie chęci, warto zastanowić się nad tym w jaki sposób mu tę wiedzę przekazuję i czy sposób ten jest dostosowany do odbiorcy.
Zaprzyjaźnij się z cyklem Kolba
Czasem jednak trudno jest określić, jakie style uczenia się mają nasi pracownicy. Co więc zrobić, by zwiększyć prawdopodobieństwo dotarcia do określonego typu, a przez to naszą skuteczność? Należy połączyć metody dostosowane do wszystkich czterech stylów uczenia się. Jest to o tyle ważne, że tak naprawdę w każdym z nas jest pierwiastek każdego z tych typów i jeśli przez długi czas dla działacza będziemy stosować takie same metody to się po prostu znudzi, a proces nauczania przestanie być skuteczny.
Porządkujący te metody model, który pozwala zadbać o wszystkie cztery typy stworzył D. Kolb. W procesie tym kolejno przechodzimy od doświadczenia, przez analizę, teorię aż po praktyczne zastosowanie.


Doświadczenie czyli warstwa stworzona dla działacza. Każde uczenie rozpoczyna się od jakiegoś rodzaju doświadczenia – naturalnie występującego wydarzenia, lub „sztucznie” zaaranżowanego przez nauczyciela (np. obsługa pacjenta pod obserwacją kierownika).
Analiza czyli naturalne środowisko myśliciela.  Wzrost świadomości i uczenie mogą nastąpić wtedy, gdy mamy okazję zastanowić się nad doświadczeniami. Sprzyjać temu mogą takie struktury jak informacje zwrotne po zaobserwowanej rozmowie z pacjentem.
Teoria czyli podstawa teoretyka. Po zastanowieniu się nad doświadczeniem przychodzi pora, by je uporządkować – wyciągnąć wnioski, budować „mini-teorie” i modele, które je wyjaśniają. Uogólnienia tworzą szkielet, do którego można będzie dopasować kolejne doświadczenia.
Zastosowanie czyli klucz do zrozumienia z pragmatykiem. Teraz przychodzi czas, aby szukać doświadczeń, które pozwolą nam zweryfikować nasze koncepcje – by je potwierdzić lub pozwolić zebrać więcej danych. W ten sposób powstają kolejne doświadczenia i cykl się uruchamia od nowa.

Warto pamiętać o cyklu Kolba i o różnych stylach uczenia się naszych pracowników projektując wdrożenie nowych osób do apteki, dzieląc się informacjami np. na temat wdrażanych programów, produktów czy standardów pracy. Zmiana metody może przynieść niezwykłe rezultaty. Niewielki wysiłek ze strony menedżera może przełożyć się bowiem na dużo większe zaangażowanie zespołu i szybsze uczenie się. Zastanów się więc jaki styl uczenia się jest najbardziej charakterystyczny dla Ciebie i dla Twoich pracowników i odpowiedz sobie na pytanie co w związku z tym zmienisz.


Julitta Dębska

Szkolenia w miesiącu
Styczeń 2019
  • Po
  • Wt
  • Śr
  • Cz
  • Pt
  • Sb
  • Nd
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
  • 10
  • 11
  • 12
  • 13
  • 14
  • 15
  • 16
  • 17
  • 18
  • 19
  • 20
  • 21
  • 22
  • 23
  • 24
  • 25
  • 26
  • 27
  • 28
  • 29
  • 30
  • 31
Newsletter

Chcesz otrzymywać na bieżąco informacje o szkoleniach? Zapisz się do newsletter`a!

Kontakt

Aptekarska Szkoła Zarządzania

ul. Szosa Bydgoska 58

87-100 Toruń

Wyślij e-mail

 

Wspópracujemy z: